O momento de colocar uma pessoa nova na equipe é importante, porque define o “destino” de toda a empresa. Por isso, deve-se manter máxima atenção para não fazer uma má contratação.
A boa contratação envolve a pessoa certa com as habilidades, experiência e atitude adequadas para o cargo, levando a uma maior eficiência e qualidade no trabalho e impactando positivamente os resultados da empresa.
Já a contratação inadequada pode resultar em desempenho inferior, comprometer a eficiência do time e até criar a necessidade de reatribuição de tarefas a outros funcionários.
Boa contratação x má contratação
Quando uma pessoa se encaixa bem na cultura da empresa, tende a colaborar melhor com a equipe, gerando um ambiente mais saudável, positivo e produtivo. Isso reduz conflitos e aumenta a satisfação dos funcionários.
Então podemos observar que a má contratação produz o efeito oposto: pode gerar conflitos, tensão e desmotivação entre os outros membros da equipe, afetando o engajamento.
A contratação inadequada pode impactar a própria inovação da empresa, já que profissionais talentosos e alinhados contribuem com novas ideias e formas de resolver problemas, enquanto os profissionais despreparados não têm a proatividade necessária para ajudar a equipe.
Para se ter uma noção da dimensão do problema, contratar de forma equivocada pode respingar até em áreas inimagináveis, como a própria experiência do cliente. Isso porque, dependendo do nível de despreparo do colaborador, isso pode afetar diretamente a imagem da empresa perante clientes, especialmente em casos de um atendimento ruim ou decisões erradas.
É possível evitar a má contratação?
Para evitar uma contratação equivocada, a empresa deve ter muita atenção em cada etapa do processo seletivo, garantindo que o candidato realmente compartilhe dos mesmos valores e missões.
Dessa forma, o processo de recrutamento deve ser bem estruturado, indo muito além da análise superficial de currículos e entrevistas — o que envolve definir claramente as competências necessárias para o cargo, realizar entrevistas por competências e comportamentais, aplicar testes práticos que avaliem habilidades técnicas e buscar referências profissionais para entender o histórico do candidato.
É válido observar que, mesmo com um processo rigoroso, eliminar completamente o risco de uma má contratação pode ser difícil. Para reduzir esses riscos, a empresa pode utilizar um período de experiência enquanto ajusta o novo colaborador às expectativas e responsabilidades. Confira algumas dicas:
1 – Deixe o perfil claro no anúncio da vaga
Os cuidados já começam no anúncio da vaga. Ao elaborar, a empresa deve ser bem clara quanto ao perfil de profissional que busca, especificando aspectos importantes como o nível de experiência, as habilidades necessárias e até o estilo de comportamento que se encaixa em sua cultura.
Quanto mais clara a empresa for nesse anúncio, melhor o filtro, assim já dispensa candidatos que ficam longe do esperado.
2 – Faça um boa filtragem dos currículos
Mesmo que o anúncio esteja bem claro, ainda haverá profissionais que se candidatam à vaga mesmo que não obedeçam os critérios estabelecidos. Por isso, cabe à empresa fazer uma análise criteriosa das candidaturas, a fim de eliminar aqueles que fogem do esperado.
Para fazer uma boa filtragem, use palavras-chave relacionadas às competências e qualificações essenciais descritas no anúncio. Isso facilita identificar rapidamente os candidatos que atendem aos requisitos.
Lembre-se de definir critérios objetivos, como anos de experiência, formação acadêmica e habilidades técnicas específicas, para eliminar os currículos que não se enquadram. Também observe a clareza e a organização das informações no currículo e dê preferência a currículos que apresentem realizações concretas e resultados mensuráveis, em vez de descrições vagas de atividades anteriores.
3 – Tenha um processo seletivo padronizado
Desenvolva um processo seletivo padronizado, ou seja: com etapas claras, desde a triagem inicial até a entrevista final, garantindo que todos os candidatos sejam avaliados da mesma maneira.
Uma boa ideia é realizar avaliações práticas relacionadas à função para medir a competência real do candidato nas tarefas que ele executará no dia a dia.
4 – Preste atenção no comportamento
Invista em perguntas comportamentais para conhecer o candidato de forma além do superficial. Pergunte sobre experiências anteriores e como o candidato lidou com situações semelhantes às que deve enfrentar no cargo. Esse tipo de pergunta pode ajudar a prever o comportamento futuro.
Habilidades técnicas são importantes, mas o emocional também é fundamental para a adaptação e o bom desempenho em um ambiente de trabalho dinâmico.
5 – Veja se a pessoa se ajusta à cultura da empresa
Verifique se o candidato compartilha os valores e a visão da empresa. Isso pode ser feito por meio de entrevistas comportamentais ou dinâmicas que revelem o alinhamento com a cultura organizacional.
6 – Faça mais de uma entrevista
Às vezes, uma entrevista pode não ser o bastante para conhecer o candidato a fundo. Faça entrevistas com diferentes pessoas da equipe ou de diferentes níveis hierárquicos. Isso oferece múltiplas perspectivas sobre o profissional.
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